Le travail humain comporte depuis la nuit des temps une dimension collective.
Ce collectif au travail repose - qu’on le veuille ou non - sur une structure hiérarchique qui définit un principe d’autorité.
Ainsi, la structure peut-elle d’abord être considérée sur un plan statique : la structure est à l’entreprise, à la collectivité territoriale, à l’ONG ce que la coque est au navire, depuis la capitainerie jusqu’à la soute.
La coque est-elle correctement dessinée ? Est-elle adaptée au type de navigation envisagée et à la destination finale ? (La stratégie).
L'une des responsabilités des dirigeants, aujourd'hui comme hier, est d'adapter périodiquement leur structure à leur stratégie et de garantir à leurs mandants (Président, actionnaires...) que ces structures optimisent l'utilisation des talents.
Les approches hélas trop courantes en la matière consistent en des descriptions de fonction circonstancielles, des décisions arbitraires, des notes de service diffusées sans explication, des reconfigurations opérées pour arbitrer des querelles internes de pouvoir, des « créations de fonctions sur mesure » pour « sauver le soldat X », etc.
Elles provoquent toujours, ou des malentendus graves, ou de sérieuses résistances à leur application, ou les deux.
Quel qu’il soit, le choix fait doit être explicable et expliqué.